محتويات
تهتم أي مؤسسة بتطوير أداء موظفيها بشكل مستمر، وتحافظ على المراجعة الدورية لخطط التطوير الوظيفي، ووضع معايير لاختيار الموظفين، أو حتى في تعاملها الخارجي مع العملاء والمجتمع، ويتطلب هذا التطوير وضع خطط تدريبية لموظفيها، وإجراء تغييرات على وظائفهم والخدمات التي يقدمونها، وبالتالي تغيير الأداء وتحسينه، وهذا الأمر يحصل من خلال التدريب ووضع حقائب تدريبية متنوعة، تحقق هدف المؤسسة أو الجهة الراغبة بتطوير قدراتها.[١]
أدوات تحديد الاحتياجات التدريبية
تتوافر أدوات مختلفة لتتمكن أي مؤسسة من رصد مواطن الضعف والقوة لديها كمؤسسة ولدى موظفيها والخدمات المقدمة، ويجب عند اختيار أدوات تحديد الاحتياجات التدريبية، أن يتم استخدامها دون إحداث اضطرابات في بيئة العمل وبشكل سهل وسريع، وتعرف الاحتياجات التدريبية بأنها مجموعة من التغييرات المطلوب إحداثها، في الفرد وتتعلق بمهاراته وخبراته، وذلك لتطويره لشغل مناصب وظيفية أعلى، ومن أداوت تحديد الاحتياجات التدريبية ما يأتي:[٢]
اللقاءات والورش التدريبية
في هذه الأداة، تقوم المؤسسة بتشكيل فريق من الموظفين باختلاف درجاتهم الوظيفية، والبدء بمشاركة الأهداف من إجراء تدريباتها ومبرراتها ومنهجيتها، وتطبيق التدريب عليهم لضمان نجاحه عند تنفيذه، والتأكد من تحقيق هدف المؤسسة وتوقعاتها المستقبلية.
المقابلات
لتحديد الاحتياجات التدريبية، يجب أن تتوافق مع أهداف المؤسسة، والتي يتم تحقيقها من خلال الموظفين، لذا في هذه الأداة يتم إجراء مجموعة من المقابلات مع إدارة المؤسسة والتعرف على أهدافها، وإمكانياتها المادية والبشرية، والتحديات التي تواجهها وعكسها على الاحتياجات التدريبية، ويجدر عند المقابلات أن تكون الأسئلة مُعدة مُسبقًا ويتم توجيهها بشكل رسمي للإدارة، وعندها سيتم التعرف على القدرات الوظيفية الموجودة في المؤسسة.
الاستبيانات
تعد الاستبيانات من أكثر الأدوات استخدامًا عند تحديد الاحتياجات التدريبية، حيث يتم وضع أسئلة حول حاجة الموظفين للتدريب، وعادة يتم إرسالها نهاية كل عام وجمع الاستبيانات وتحليلها وتعميم خطة التدريب بداية العام اللاحق وتنفيذها، وهناك نوعان من الاستبيانات الواجب تنفيذها وهي:
- استبيان أفضلية التدريب: وهو الاستبيان الخاص برأي الموظف أو الفرد وحاجاته للتدريبات ونوعيتها والأساليب المفضلة لديهم للتدريب.
- استبيان المشرفين: وهو استبيان يوجه للمسؤولين داخل المؤسسة، بحيث يقوم كل مسؤول بتحديد درجة أهمية التدريب للموظفين والقدرات الوظيفية لديهم.
آلية تحديد الاحتياجات التدريبية
بعد توفير أدوات لتحديد الاحتياجات، تنتقل المؤسسة للخطوة التالية، وهي إيجاد آلية لتحديد الاحتياجات، وتتمثل بثلاثة أنواع من التحليلات؛ هي تحليل المنظمة، وتحليل المهام، وتحليل الأفراد: [٣]
تحليل المنظمة
يهتم تحليل المنظمة أو المؤسسة، بدراسة كافة الجوانب الإدارية والتنظيمية، الحالية والمستقبلية، وتتم من خلال فحص موارد المؤسسة، وسياستها، وبيئة العمل، وذلك بهدف التعرف على مدى الحاجة للتدريب، وهل يمكن إجراؤه، وما الذي يجعله ناجحًا.
تحليل المهام
في خطوة تحليل المهام تُجيب المؤسسة على الأسئلة الآتية: ما هو التدريب المطلوب؟ وهل يؤدي المتدرب عمله بكفاءة؟ ويتم دراسة الوظائف نفسها للتعرف على المهارات والقدرات المطلوبة لأدائها، ومساعدة المتخصصين لتحديد محتويات التدريب المناسبة.
تحليل الأفراد
تأتي خطوة تحليل الأفراد للكشف عن مستوى المهارات لدى شاغلي الوظائف، والمعارف التي يمتلكونها، وتحديد الجوانب التي تحتاج لتطوير حاليًا ومستقبليًا، وتصميم التدريب للحصول على تقديرات أداء عالية داخل المؤسسة.
المراجع
- ↑ "How to Conduct a Training Needs Assessment", SHRM HR JOBS, Retrieved 18/1/2022. Edited.
- ↑ "Needs Analysis: How to determine training needs Chapter Highlights", hr-guide, Retrieved 18/1/2022. Edited.
- ↑ محمد بن حسن السباع، تحليل الاحتياجات التدريبية من خلال تطبيق نموذج التميز الأوروبي للجودة في المؤسسات الحكومية، صفحة 4-13. بتصرّف.
