الثقافة التنظيمية

مفهوم الثقافة التنظيمية

يُمكن تعريف الثقافة التنظيمية (بالإنجليزيّة: Organizational culture) على أنّها مجموعة من المعتقدات، والقيّم، والإجراءات، وأنماط اللغة والتفاعل المشتركة بين جميع أعضاء منظمةٍ أو فريقٍ ما، حيث تعكس هوية المنظمة، وتوقعاتها، وفلسفتها بكل وضوح، كما تحدد توجهاتها المستقبليّة.^[١]

أهمية الثقافة التنظيمية

تشمل أهميّة وتأثير الثقافة التنظيمية على المنظمات بشكلٍ عام ما يأتي:^[٢]

• تُحدد لأعضاء المنظمة السلوك الوظيفي المُتوقع منهم وتوجيههم وتنظيم أعمالهم وإنجازاتهم.
• تنظيم أنماط العلاقات بين أعضاء المنظمة وبين الجهات الأخرى الخارجيّة.
• تُعد من الملامح المُميّزة للمنظمة، خاصًة في حال كانت تتبنى قيمًا مثل: الابتكار، والريادة، والمنافسة.
• تُساعد المنظمة على تحقيق أهدافها وطموحاتها، خاصًة عندما تكون الثقافة مقبولة ومطبّقة من جانب معظم أعضاء المنظمة.
• تؤثر بشكلٍ مباشر على قابلية المنظمة للتغيير ومواكبة التطورّات، وكل ما هو جديد في سوق العمل.
• تُعد عاملاً مهمًا في استقطاب العاملين الأكفّاء للعمل بالمنظمة، حيث تمتلك رؤيًة ونهجًا واضحًا يدعم التقدّم والابتكار.
• تُسهّل مهمة الإدارة في المنظمة، فلا تلجأ إلى تطبيق سياسات صارمة لضبط سلوك أعضائها وتنظيمه.

أنواع الثقافة التنظيمية

تشمل الثقافية التنظيمية 4 أنواع أسياسية كالآتي:

الثقافة التنظيمية القوية

يُمكن تعريف الثقافة التنظيمية القوية على أنّها الثقافة التي تنتشر في المنظّمة بشكلٍ عام، وتحظى بقبول وثقة العاملين فيها؛ حيث إنّهم يشتركون بشكلٍ متجانس بمعتقداتٍ، وقيم، ومعايير، وتقاليد تتحكم في سلوكياتهم بالمنظمة، وهناك عاملان رئيسيان لمعرفة قوّة ثقافة المنظمة وهما ما يأتي:^[٣]

• الإجماع

يُعبّر الإجماع عن مدى التناسق والتطابق بين العادات والقيم والاتجاهات الخاصة بالمنظمة والعاملين فيها، ويكون ذلك من خلال إعلام العاملين بالقيم السائدة في المؤسسة، ومنح العاملين الملتزمين بهذه القيم حوافز ومكافآت تزيد من تعلّمهم وتفهّمهم للقيّم.

• الشدّة

تُعبّر الشدّة عن مدى تمسّك الأفراد العاملين بالمنظمة بالقيم، والمعتقدات، والمعايير، والسلوكيات الخاصة بها.

الثقافة التنظيمية الضعيفة

تكون الثقافة التنظيمية ثقافة ضعيفة عندما لا يُعير لها العاملون في المنظمة أيّ اهتمامٍ، ولا يلتزمون بها بقوّة، ولا تحظى بثقتهم وقبولهم، حيث يُواجهون صعوبة في التوافق مع أهدافها وقيمها.^[٣]

الثقافة التنظيمية السائدة

تعكس الثقافة السائدة القيم الرئيسية والتوجّهات لغالبية أعضاء المنظمة، ولكنّها لا تمثلهم جميعهم.^[٤]

الثقافة التنظيمية الفرعية

تُمثل الثقافة الفرعية أنماط الثقافات الناشئة بين وحدات وأقسام المنظمة الداخلية والفرعية.^[٤]

عناصر الثقافة التنظيمية

تشمل عناصر الثقافة التنظيمية بشكلٍ أساسي ما يأتي:^[٥]

• القيّم التنظيمية

تُمثل القيّم التنظيمية الاتفاقات المشتركة بين أعضاء المنظّمة الواحدة بما يخصّ ما هو مرغوب أو غير مرغوب أو جيد وما هو غير جيّد فيها، والتي تعمل على توجيه سلوكيات الأفراد، وتشمل هذه القيم مدى الاهتمام بإدارة الوقت، والإنتاج، والإنتاجية، والحفاظ على مبدأ العلاقات الإنسانية.

• المعتقدات التنظيمية

تُمثل المعتقدات التنظيمية الأفكار المشتركة بين أعضاء المنظمة حول طبيعة العمل والتصرّفات الاجتماعية داخل بيئة العمل، ومعرفة كيفية إنجاز المهام بالطريقة الصحيحة.

• الأعراف التنظيمية

تُمثّل الأعراف التنظيمية المعايير التي يلتزم بها الأفراد في المنظمة باعتبارها تُفيد المنظّمة وبيئتها، كما يجب أن تكون مكتوبة وموضحة من قِبل إدارة المنظمة وواجبة الاتباع.

• التوقّعات التنظيمية

تُعد التوقّعات التنظيمية عبارة عن تعاقد سيكولوجي بين العامل والمنظّمة؛ كتوقّعات الرئيس من مرؤوسيه، والموظفين من الموظفين الآخرين، وكذلك المرؤوسون من رئيسهم، والتي تتمثّل بالاحترام المُتبادل فيما بينهم.

المراجع

1. ↑ Richard Huff, "organizational culture", britannica.com, Retrieved 13/6/2023. Edited.
2. ↑ الدكتور سعد علي ريحان المحمدي ، إدارتا التميز والجودة صورة المنظمات المعاصرة، صفحة 47-48. بتصرّف.
3. ^ ^{أ ب} الدكتور سعد علي ريحان المحمدي ، إدارتا التميز والجودة صورة المنظمات المعاصرة، صفحة 51-52. بتصرّف.
4. ^ ^{أ ب} محمد سرور الحريري، ثقافة العلاقات الاستراتيجية في إدارة الشركات العالمية والمؤسسات الدولية والخاصة، صفحة 130. بتصرّف.
5. ↑ د رافدة الحريري، اتجاهات حديثة في إدارة الموارد البشرية، صفحة 168-169. بتصرّف.