طرق تحديد الأجر

الأجر في القانون

يُعرَف الأجر في القانون على أنّه: "ذلك المبلغ المالي مقابل أداء عملٍ ما، سواء أكان عملًا فكريًّا أو جسديًّا"، ويتم تحديد الأجر بين العامل وصاحب العمل بالاتفاق المنصوص عليه في عقد العمل، ويُؤخَذ بعين الاعتبار العديد من الاعتبارات التي تدخل في تحديد الأجر، ونظرًا لأنّ الأجر له دور كبير العملية الاقتصادية والاجتماعية، كان لزامًا على المُشرّع جعل تحديد الأدنى للأجر من النظام العام، بحيث لا يُمكن للعامل أو صاحب العمل الاتفاق على ما يُخالفه أو التنازل عنه وإلا عُدَّ ذلك باطلًا، ونظرًا لأهميّة هذا الموضوع كان لا بُدّ من تخصيص هذا المقال لتوضيح نظام تقييد الوظائف، وطرق تحديد الأجر، ونظم دفع الأجور.^[١]

نظام تقييم الوظائف

يُعدّ نظام تقييم الوظائف من الأنظمة المهمّة الموجودة في غالبيّة الدّول، هذا النظام يسري على جميع وظائف الدولة، وقد يهدف هذا النظام إلى السّعي من أجل تقييم الوظائف كافّة، وذلك من خلال منهجية محدّدة، هذه المنهجية تهدُف إلى تحقيق العدالة والترابط بين الوظائف المختلفة ضمن إطار زمنيّ مُحدد، كما يقوم هذا النظام بربط نتائج ومُخرَجات التقييم بواسطة جدول الدرجات والرواتب المعتمدة لكل وظيفة؛ وذلك من أجل إتاحة الفرصة المثالية لتحديد الدرجات لعدة وظائف مختلفة، وذلك ضمن أطر منطقيّة وسليمة، كما يُساعد نظام تقييم الوظائف على بلورة مسمّيات تصلح بأن تٌعبّر عن جميع الواجبات والصلاحيات والمسؤوليات الوظيفية، هذا الأمر له علاقة واضحة في توحيد جميع المسمّيات في الجهات الاتحادية التابعة لنظام تقييم الوظائف، وأخيرًا يهدف هذا النظام إلى تطوير وبناء قاعدة بيانات رسميّة وموثوقة لجميع أنواع الوظائف الخاضعة للجهات الحكوميّة والحفاظ عليها بشكلٍ جيّد.^[٢]

وهناك العديد من التشريعات النافذة التي عرّفت نظام تقييم الوظائف على أنّه: "تلك العمليّة المنظَّمة التي تهدف إلى تحديد الأجر العادِل لكلّ وظيفة في ضوء مقارنتها بالوظائف الأخرى"، ويتساءل العديد من الأشخاص حول آليّة التصنيف الوظيفي، فهي قد تكون من خلال تحديد الوظائف التي تخضع للتقييم، وإعداد تحليل وتوصيف الوظائف، واختيار معايير التوصيف، وتصنيف الوظائف المراد تقييمها إلى فئات متشابهة، مع الأخذ بعين الاعتبار إعطاء كلّ فئة درجة تعكس طبيعة المجموعة ووظائفها، كما يتمّ مراجعة الوظائف النموذجيّة المماثِلة في المنظمات الأخرى، بما يتناسب مع أجور الوظائف المماثِلة في المنظّمات الأخرى.^[٣]

طرق تحديد الأجر

هُناك العديد من النظريات المتعلّقة في طرق تحديد الأجر، هذه النظريّات تُميّز بشكلٍ واضح بين الأجر باعتباره ثمنًا للعمل؛ بمعنى أنّه يتم تحديد الأجر كما يتم تحديد أيّة سلعٍ أخرى مرتبطة بعامل العَرض والطلب، مع الأخذ بعنصر التكلفة بالتأكيد، وبين كون الأجر من العناصر المتحوّلة حسب قيمة قوة العمل اللازم إنتاجها، في الحالتين السابقتين لا يجب استبعاد أيّة نظرية من نظريات طرق تحديد الأجر؛ وذلك من أجل إمكانية انحراف الأجر الفعلي عن مستواه الطبيعي بفعل عوامل العرض والطلب أو عوامل أخرى، ويُستنتج من ذلك أنَّ طرق تحديد الأجر لا تتوافق بشكلٍ قاطع مع ما تحويه نظريات الأجور، وإن كانت الأولى تعتمد على أسس ومبادئ هذه الأخيرة، وبالتالي فإنَّ الأصل في طرق تحديد الأجر أن يقبل العامل صراحةً أو ضمنًا الأجر المعروض عليه من قِبل صاحب العمل والمنصوص عليه في عقد العمل، وبسبب وجود فروقات اجتماعيّة واقتصاديّة بين العامل وصاحب العمل، كان من واجب السلطات العامّة والمهنيّة التدخّل من أجل حماية الطرف الضعيف في عقد العمل -ألا وهو العامل- من تَغَوُّل صاحب العمل.^[١]

لجأت عدّة دول إلى النصّ ضمن قانون العمل على تحديد الحد الأدنى للأجور، ويعني ذلك أنّه لا يجوز لصاحب العمل -ولا بأيّ شكلٍ من الأشكال- النزولُ عن هذا الحدّ في أجر العامل ولو وافق العامل على ذلك؛ لأنَّ مسألة تحديد الحد الأدنى للأجور من المسائل المُتعلقة بالنظام العامّ، إذ لا يجوز مخالفتها أو الاتفاق على التنازل عنها، وهناك العديد من الأحيان التي تكون طرق تحديد الأجور فيها من المواضيع المطروحة على طاولة المفاوضات الجماعيّة بين أصحاب العمل والنقابات العمالية، ولكن الطابع العام أنَّ السلطات العامة في الدّولة هي التي تتدخّل وتقوم بتحديد الجد الأدنى للأجور لكلّ مهنة منفردة أو تحديد الحد الأدنى للأجور للمهن كافّة بشكلٍ عامّ، هذا التحديد الذي تضعه السلطات العامة يكون مبينًّا على مستوى أسعار المستهلك، وكلما رأت السلطات العامة أن أسعار المستهلك في طريقها للارتفاع، تقوم برفع الحد الأدنى للأجور تحقيقًا للعدالة.^[١]

نظم دفع الأجور

هناك العديد من الخصائص التي تقوم عليها نظم دفع الأجور، ومن هذه الخصائص: أن يكون هناك صلة بين الأجر المدفوع والإنتاجيّة، وأن تتميز هذه النظم بالبساطة والوضوح؛ لتجنّب أي خلافات بين أصحاب العمل والعمال من جهةٍ أخرى، ومن المفترض أن يُساعد نظام دفع الأجور على المقارنة الدقيقة بين مستوى الإنتاج وكفاءات الإدارات المُختلفة، وفيما يأتي توضيح هذه النظم بإيجاز مُبسط:^[٤]

• أنظمة الدفع على أساس الوقت: تُعدّ هذه الطريقة من أكثر الطرق شيوعًا بين المُنشأت ومؤسّسات العمل، بحيث يتم تحديد الأجر على أساس الوقت الذي يقضيه العامل في العمل، وقد يتحدّد هذه الأجر إمّا بالساعة أو الأسبوع أو الشهر، وبالتالي فإنّ الأجر وفقًا لهذا النظام لا يرتبط بجودة العمل والإنتاج، ومن أفضل الوظائف التي يُمكن أن يُطبق عليها مثل هذا النظام: الوظائف التي يَصعب قياس كمية إنتاجها بوحدات، والوظائف التي لا يُمكن فيها القدرة على مراقبة كمية الإنتاج.
• نظام الأجر على أساس الإنتاج: الخاصيّة الأساسية هنا في دفع الأجر هي قياس من إنتاج الفرد الواحد؛ بمعنى أنَّ العمل الذي قام بإنتاجه هو مَا يُحدد القيمة النقديّة التي سيحصل عليها الفرد من هذا العمل، فقد تحصل مكاسب أو مخاسر تبعًا لاختلاف الكميّة المنتَجة في العمل.

المراجع

1. ^ ^{أ ب ت} "أجر"، ar.wikipedia.org، اطّلع عليه بتاريخ 02-06-2020م. بتصرّف.
2. ↑ الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية، صفحة 9. بتصرّف.
3. ↑ "تقييم الوظائف وهيكلة نظام الأجور والرواتب"، www.mu.edu.sa، اطّلع عليه بتاريخ 02-06-2020م. بتصرّف.
4. ↑ مارية فلاح (2008)، نظام الأجور في المؤسسات ذات الطابع الصناعي والتجاري بحالة قطاع البريد ، الجزائر: جامعة منتوري قسنطينة، صفحة 33،35. بتصرّف.