محتويات
المقدمة
تأتي قضية تطوير الأداء الوظيفي في مقدمة الأولويات التي يسعى لها الأفراد والمؤسسات على حدء سواء، نظراً لأن الأداء الوظيفي لكل موظف يستدل عليه بأساليب كمية تبرهن الاجتهاد والمثابرة، والمهارة التي يحضى بها كل موظف، وكذلك رغبة الموظف في اكتساب المزيد من الخبرات عن طريق حضور الدورات التدريبية والاستفاده منها.
مفهوم تطوير الأداء الوظيفي
هو الأداء الذي يهتم بشكل مباشر بالعناصر المميزة التي تفرد المؤسسة عن غيرها من المؤسسات الأخرى، والتي تكون بمثابة محوراً للتقييم، وعليه تكتنف المؤشرات المالية وغير المالية، وأيضاً التعرف على الموجودات الملموسة وغير الملموسة، وتضم العناصر العريضة للأداء الوظيفي على العمليات والأساليب والموارد البشرية.[١]
أهمية تطوير الأداء الوظيفي
تتمثل أهمية تطوير الأداء الوظيفي فيما يلي:[٢].
- العلاقة القائمة بين الأداء والاستقرار الوظيفي للعاملين، فالعاملين الذين يحققون مستويات دون المستوى المرجو فإنهم مهددين بخسارة وظيفتهم.
- إن لنظام الحوافز مردود قوي على أداء العامل، وبالتالي يحفزه على بذل المزيد من الجهود لتأدية المهام المناطة به.
- يعد الأداء بمثابة مقياس يعكس مدى تمكن الموظف من إتمام عمله في الوقت الحالي وأعمال أخرى مستقبلاً، وهذا من شأنه يسهم في قرارات النقل والترقية.[٣]
- إن الاهتمام بتجويد الأداء الوظيفي يشكل نقطة محورية لإدارة الموارد البشرية في جميع المؤسسات على تباين أنواعها، ومجالات عملها. لذا فإن عملية تقييم الأداء الوظيفي والكشف عن مخرجات العمليات في المؤسسة يعمل على تصحيح مدخلات العملية الإدارية في المؤسسة، وهذا يٌحسن من الكفاءة الإنتاجية.[٤]
مراحل تطوير الأداء الوظيفي
هناك عدد من الإجراءات التي تتبعها الإدارة لتجويد الأداء وذلك من خلال ما يلي:[٥]
الكشف عن الأسباب الجوهرية المسؤولة عن حدوث مشاكل الأداء
من الضروري الوقوف على أسباب الانحراف في أداء العاملين عن الأداء المعياري، فالكشف عن الأسباب يخدم الإدارة والعاملين، حيث تٌزود الإدارة بالطرق الملائمة لتقييم الأداء، والتأكد إذا ما تمت العملية بموضوعية.[٥]
خفض الصراعات التنظيمية ما بين الإدارة والعاملين
ويتم ذلك بالبحث عن الأسباب المؤدية لانخفاض الأداء، ومن هذه الأسباب التعرف على الرغبات والدوافع والفاعلية والعوامل الموقفية في البيئة الداخلية للمؤسسة، والمتغيرات الخارجية ومنها الحوافز، والرواتب، إلى جانب المتغيرات الذاتية والعوامل الموقفية والتي تحتوي على العديد من العوامل التنظيمية التي لها تأثير جلي على مستوى الأداء بالسلب أو بالإيجاب كظروف العمل، ونوعية المواد المستعملة.[٥]
استحداث خطة عمل مبتكرة بغية التوصل للحلول الأكثر ملائمة
يفترض أن تشتمل خطة العمل على إجراءات وأساليب للحد من مشكلات الأداء وصياغة حلول ملائمة من خلال التعاون المشترك بين الإدارة والعاملين من جهة والمختصين فيما يتعلق بتجويد وتطوير الأداء.[٥]
الاتصالات المباشرة
إن المحافظة على إيجاد قنوات اتصال مباشرة بين المشرفين والعاملين يسهم بشكل كبير في تحسين الأداء الوظيفي، ويشترط تحديد محتوى الاتصال وأشكال الاتصال المناسبة.[٥]
المراجع
- ↑ أسعد أحمد محمد عكاشة (2008)، "أثر الثقافة التنظيمية على مستوى الأداء الوظيفي "دراسة تطبيقية على شركة الاتصالات في فلسطين"، رسالة ماجستير غير منشورة، اطّلع عليه بتاريخ 30/1/2022. بتصرّف.
- ↑ آمال حجاج، ووحواء بوزيان؛ وحنان بوزيان "أخرون" (2014)، "الاتصال التنظيمي وعلاقته بالأداء الوظيفي –دراسة ميدانية بالمديية الجهوية بمؤسسة موبيليس"، رسالة ماجستير غير منشورة، اطّلع عليه بتاريخ 30/1/2022. بتصرّف.
- ↑ مصطفى محمد، الرضا الوظيفي وأثره على تطوير الأداء، صفحة 103. بتصرّف.
- ↑ عبد الله عوده الرواحنه (2013)، "أثر جودة أنظمة إدارة الموارد البشرية الإلكترونية على كفاءة أداء العاملين (دراسة حالة في مجموعة الاتصالات الأردنية/أورنج"، رسالة ماجستير غير منشورة، اطّلع عليه بتاريخ 30/1/2022. بتصرّف.
- ^ أ ب ت ث ج رانيا جاسر أبو عوض (2015)، "واقع تطبيق هندرة إدارة الموارد البشرية وعلاقتها بتطوير الأداء الوظيفي في ديوان العام بقطاع غزة،"، رسالة ماجستير غير منشورة، اطّلع عليه بتاريخ 30/1/2022. بتصرّف.
