الفرق بين الكفاءة والفاعلية

الكفاءة والفاعلية

تحتوي الدراسات الخاصّة في علم الإدارة على مَجموعَةٍ من المَفاهيم والمُصطلحات المهمة، والمؤثّرة في طبيعة بيئة العمل، وتُعدّ الكفاءة والفاعليّة من هذه المصطلحات الإداريّة ذات الأهمية الكبيرة؛ حيث تناولت الأبحاث العلميّة مفهومي الكفاءة والفاعليّة وفقاً لمنظورها الخاص؛ عن طريق التركيز على أبعادٍ مُعيّنةٍ لدراستهما؛ ممّا أدّى إلى ظهور خلطٍ واضحٍ بين كلٍّ منهما يرجع إلى عدّة إشكاليّات، وتشمل الآتي: البناء النظريّ، وتحديد العناصر الخاصة في الفاعليّة التنظيميّة والكفاءة الإداريّة، والمُؤشّرات المُستخدمة في التّعبير عن مَفهوميّ الفاعليّة والكفاءة.^[١]

الفرق بين الكفاءة والفاعلية

تَستخدم الشركات والمُؤسّسات مُصطلحي الكفاءة والفاعليّة لوَصف طبيعة عمل الموظّفين؛ من أجل المساهمة في تحسين وتطوير بيئة العمل، ويبدو من الاستخدام الأوّل لهذين المُصطلحين أنّهما يتشابهان معاً، ولكن في الحقيقة تختلف الكفاءة عن الفاعليّة بشكلٍ تام، وفيما يأتي معلومات عن أهمّ الفروقات بينهما:^[٢]

• الفرق من حيث إنتاجيّة الموظفين؛ حيث يُنتج الموظف الذي يتميّز في الفعاليّة ضمن مُستويات مرتفعة، بينما يُنتج الموظّف الذي يتميّز في الكفاءة بشكلٍ سريعٍ وأسلوبٍ ذكي.^[٢]
• الفرق من حيث كيفية تنفيذ المهام؛ إذ تعكس الفاعليّة المُستويات الخاصّة في أداء المديرين والموظّفين لمَهامهم وأعمالهم، أمّا الكفاءة فهي الوقت المُستغرق في تنفيذ المديرين والموظّفين للمَهام والأعمال الخاصّة بهم.^[٢]
• الفرق من حيث الاستراتيجيّة الإداريّة؛ حيث تُؤثّر الكفاءة على القرارات الصادرة من الإدارة الاستراتيجيّة؛ من خلال دورها في تقليل الاعتماد على الموارد في زيادة العوائد الماليّة، بينما يُؤثّر دور الفاعليّة على الإنتاج الخاص في الإدارة، والمُرتبط مع تَحقيق عدّة أهدافٍ مثل زيادة حصة المُنشأة في السوق، وتطوير رضا جميع العملاء، والوصول إلى النتائج المطلوبة من الإيرادات الماليّة.^[٣]

أنواع الكفاءة والفاعلية

تُقسم كلٌّ من الكفاءة والفاعليّة إلى عدّة أنواع لكلٍّ منها خصائص ووظائف مُعينة، وفيما يأتي معلومات عن هذه الأنواع:

أنواع الكفاءة

لم يتّفق الباحثون على تصنيف الكفاءة، ولكن صُنّفت إلى ثلاثة أنواع وهي:^[٤]

• الكفاءة الفرديّة: هي مسؤوليّات الأفراد نحو الأحداث والمشاكل التي تُواجههم في الأوضاع المهنيّة؛ حيث تتميّز بالمَعرفة الكافية لمواجهة الأحداث المتنوعة، كما تُشكّل عدّة أبعادٍ تشمل القدرات، والسلوكيّات، والمَهارات التنظيميّة التي تَرتبط معاً؛ بهدف تحقيق أعلى أداءٍ ومَيّزةٍ تنافسيّة للمُنشأة، وتُعرَّف أيضاً الكفاءة الفرديّة باسم الكَفاءة المهنيّة؛ لأنّها تَحتوي على مَجموعةٍ من المعارف والخبرات المُطبقة في بيئة العمل.
• الكفاءة الجماعيّة: هي من المَجالات التي تهتمّ بها المُنشآت بشكلٍ متزايدٍ؛ حيث تُساهم في تَعزيز التعاون بين مكوّنات الكفاءة الفرديّة، ويُحدّد وجود هذا النوع من الكفاءة عن طريق دراسة علامات الاتصال الفعّال والمُعتمد على لغة مُشتركة في بيئة العمل، وتوفير المَعلومات المناسبة، كما يُساهم ذلك في تطوير الكفاءة وتقليل الصراعات ومعالجتها. تُعدّ الكفاءةُ الجماعيّة عبارة عن نتيجة التعاون المُطبق بين كافة أشكال الكفاءة الفرديّة، وتعتمد الكفاءة الجماعيّة على عدّة معارف، مثل الإعداد للعروض والتقديم المُشترك، والتعرف على الاتصالات، وبناء التعاون، والتعلم من الخبرات الجماعيّة.
• الكفاءة الاستراتيجيّة: هي نوع الكفاءة المُرتبط مع إدارة الموارد البشريّة؛ حيث من المهم تحديد المهارات والكفاءات الخاصّة في العاملين والموظّفين من أجل مُقارنتها مع المتطلبات التي تُساعد على الوصول للأهداف الاستراتيجيّة الخاصة في المُنشأة؛ إذ إنّ الكفاءة لا تُصنف بأنّها ذات طبيعة استراتيجيّة إلّا في حال مساهمتها في جعل المُنشأة تتكيف مع البيئة التنافسيّة؛ لأنّ المُنشآت بشكلٍ عام تعتمد على درجة الاعتماديّة بينها وبين البيئة المُحيطة بها، فتحاول المُنشأة أن تُؤثر على محيطها، ويعتمد نجاح تأثيرها على استغلالها للموارد الخاصة بها.

أنواع الفاعلية

تُقسم الفاعليّة إلى أنواع ثلاثة أساسيّة وهي:^[٥]

• الفاعليّة الإداريّة (بالإنجليزيّة: Administrative Effectiveness): هي الفاعليّة المرتبطة مع النشاطات والمهام الخاصة في الإداريين، ومهاراتهم في تحقيق الأهداف والنتائج المطلوبة.
• الفاعليّة الشخصيّة (بالإنجليزيّة: Personal Effectiveness): هي الفاعليّة التي تعتمد على تحقيق أهداف المُنشأة التي تُساهم في تحقيق نجاحها، ولكن يجب ألّا تتناقض الأهداف الشخصيّة للموظفين مع أهداف المُنشأة.
• الفاعليّة الظاهريّة (بالإنجليزيّة: Apparent Effectiveness): هي الاعتماد على السلوك الظاهر والواضح للأفراد دون النّظر إلى الإنجازات المُستَخدمة في الوصول إلى الأهداف، وهنا تظهر الصّعوبة في تحديد مدى الفاعليّة المُعتمدة على السلوك الفرديّ، وإهمال المخرجات التي يجب تحقيقها.

خصائص الكفاءة والفاعلية

تتميّز الكفاءة والفاعليّة بخصائص خاصة، وفيما يأتي معلومات عن أهمّها:

• خصائص الكفاءة، تشمل الآتي:^[٦]
  • تُساهم في توفير المعارف المتنوعة من أجل تحقيق أهداف معيّنة أو نشاطات مُحدّدة، فالموظّف الذي يتميّز بالكفاءة يُنفذ المهام المترتبة عليه بشكلٍ كامل.
  • تُعدّ مفهوماً مُجرداً؛ إذ إن الكفاءة غير مرئيّة فلا يمكن رؤيتها، ولكن من الممكن رؤية الأدوات والوسائل المستخدمة في الوصول إلى نتائجها.
  • تُعتبر مُكتسبةً؛ فالأفراد لا يُولدون أكفاء لتنفيذ نشاطات مُحدّدة، ولكن يحصلون على الكفاءة بالاعتماد على التدريب.
• خصائص الفاعليّة، وتشمل الآتي:^[٧]
  • التداخل: هو الترابط بين فاعليّة المُديرين والموظّفين والمُنشأة، ولكن يجب التفريق بين كلٍّ منهم، فمن الممكن أن يكون الموظف فعالاً إلّا أنّ بيئة العمل تُعيق هذه الفاعليّة، وقد يكون في فريق العمل أفراد غير فعّالين؛ لذلك يجب التنسيق بين فاعليّة كافة هذه العناصر حتى لا تتعارض مع بعضها بعضاً.
  • النسبيّة: هي مدى تأثر الفاعليّة بمَنظور التقييم الخاص بها.
  • التفاعل بين معايير الفاعليّة: فمعايير الفاعلية تؤثر على بعضها، ويَظهر ذلك في مجموعة صور، مثل أن تتسبّب في ضعف بعضها، أو تقوية بعضها.

المراجع

1. ↑ دعاء محمد (2015)، التأصيل النظري لمفهومي الكفاءة والفعالية وتحليل طبيعة العلاقة بينهما (بحث)، مصر: جامعة القاهرة، صفحة 5، 6. بتصرّف.
2. ^ ^{أ ب ت} Chris Miksen, "What Is the Difference Between Efficiency and Effectiveness in Business?"، Chron.com, Retrieved 16-7-2017. Edited.
3. ↑ Kevin Johnston, "The Difference Between Efficiency & Effectiveness in Strategic Management"، Chron, Retrieved 16-7-2017. Edited.
4. ↑ بن جدو محمد الأمين (2012 - 2013)، دور إدارة الكفاءات في تحقيق استراتيجية التميز (دراسة)، الجزائر: جامعة سطيف 1، صفحة 7، 8، 9، 10. بتصرّف.
5. ↑ مفضي المساعيد، فاعلية الأداء المؤسسي في المدارس الثانوية، صفحة 50. بتصرّف.
6. ↑ الزهرة شنكامة (2012 - 2013)، تسيير الكفاءات البشرية في المؤسسة (دراسة)، الجزائر: جامعة قاصدي مرباح - ورقلة، صفحة 22. بتصرّف.
7. ↑ الزھراء بوتیفور (2009)، "فعالية نظام التسيير في المؤسسة المصرفية"، مجلة الواحات للبحوث والدراسات، العدد 7، صفحة 82. بتصرّف.